Commençons par le commencement. Que signifie DE&I sur le lieu de travail ?
La diversité, l’équité et l’inclusion sont souvent utilisées de manière interchangeable, mais elles renvoient chacune à des concepts différents.
La diversité signifie reconnaître, respecter et valoriser les différences qui existent entre les personnes. Ces différences peuvent être liées à la couleur de peau, à l’origine ethnique, au sexe, à l’éducation, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’âge, au statut socioéconomique etc.
L’équité est un traitement, un accès, une opportunité et un avancement équitables pour tous. L’équité signifie comprendre les différences d’abord en les identifiant, et ensuite en éliminant les obstacles qui existent empêchant certains groupes d’atteindre leur plein potentiel. (Notez que l’équité n’est PAS la même chose que l’égalité. L’égalité consiste à accorder à tous le même traitement sans reconnaître qu’en raison de leurs différences, certains groupes n’obtiendront jamais les mêmes résultats même s’ils reçoivent le même traitement ou le même soutien).
L’inclusion est l’acte de créer un environnement où les différences sont célébrées, où tous les individus ou groupes se sentent bienvenus, respectés et valorisés, et où chacun reçoit le soutien dont il a besoin pour s’épanouir. La création d’une culture d’inclusion permet aux gens de s’épanouir pleinement au travail.
Pourquoi il est important d’avoir une main-d’œuvre diversifiée ?
La demande des consommateurs est diversifiée. Avoir une main-d’œuvre diversifiée et inclusive où les employés sont représentatifs des clients qui consomment leurs produits ou services est certainement l’atout le plus puissant d’une entreprise. Mais il ne s’agit pas seulement de cela. Un solide programme DE&I renforcera l’expérience des employés (EX) et améliorera votre proposition de valeur globale des employés (EVP), vous donnant un avantage concurrentiel pour attirer et retenir les talents.
Il existe également de nombreuses études démontrant que la DE&I améliore les performances de l’entreprise. Par exemple, une étude mondiale publiée en 2020 par McKinsey & Co intitulée « Diversity wins : How inclusion matters » a révélé qu’en 2019, les entreprises du premier quartile de la diversité ethnique et culturelle ont surperformé les entreprises du quatrième quartile de 36% en termes de rentabilité.
Ensuite, il y a l’obligation morale, pour s’assurer que tous les groupes de votre organisation et de votre société bénéficient d’une chance égale de succès.
Mais pourquoi le DE&I est-il important pour la mobilité internationale ?
Tous les impératifs qui expliquent l’importance d’une main-d’œuvre diversifiée s’appliquent également dans le domaine de la mobilité. Ces impératifs deviennent particulièrement clairs si l’on considère que de nombreuses organisations mondiales font d’une mission internationale une condition préalable de promotion à un poste de direction ou de conseil d’administration. S’il existe des barrières à la participation aux missions internationales pour certains groupes, il devient impossible par défaut d’atteindre les objectifs de diversité organisationnelle.
Mais par où l’équipe de mobilité internationale doit-elle commencer ?
Si votre organisation est assez grande pour transférer des employés à l’international, elle l’est également pour prendre en compte la diversité. Si elle ne l’a pas encore fait, c’est l’occasion pour vous, en tant que professionnel de la mobilité, d’en démontrer l’importance aux dirigeants et aux RH de votre entreprise.
Si votre organisation dispose d’un programme DE&I, c’est donc par là qu’il faut commencer pour la mobilité.
9 étapes pour optimiser le programme DE&I de la mobilité internationale au sein de votre organisation :
1. Analysez votre population d’affectation et comparez-la à la population globale des employés. Y a-t-il des groupes qui sont sous-représentés (ou pas du tout représentés ?). Pourquoi ?
2. Parlez à vos employés. Si vous le pouvez, faites circuler une enquête auprès de l’ensemble du personnel. Vous disposerez ainsi de nombreuses données, mais ne vous découragez pas si vous ne le pouvez pas. Contactez les cadres supérieurs de votre organisation, en particulier ceux issus de groupes diversifiés tels que les femmes ou les personnes d’origine ethnique différente, et demandez-leur pourquoi ils n’ont jamais participé à une mission internationale.
3. Trouvez et supprimez les préjugés inconscients. Existe-t-il des préjugés inconscients dans votre organisation concernant le recrutement, la formation et la rétention des employés ? Ces préjugés se répercutent-ils sur votre programme de mobilité internationale au point d’empêcher des groupes diversifiés de partir en mission ? Par exemple, le fameux « système de sélection de la machine à café » (identifié par Harris et Brewster dans l’International Journal of HRM en 1999) peut signifier que les managers sélectionnent les gens qu’ils connaissent et non ceux qui seraient prêts à partir en mission, malgré un désir non exprimé de partir à l’étranger et de meilleures références ou qualifications. Envisagez d’introduire des méthodes transparentes de recrutement, d’évaluation et de sélection des talents pour les affectations internationales. Envisagez de discuter de la volonté d’une mutation avec tous les employés dans le cadre du plan annuel de développement personnel et du processus d’évaluation.
4. Éliminez les obstacles qui empêchent certains groupes de réussir une mission internationale. Par exemple, les femmes ayant des responsabilités familiales sont-elles dissuadées de postuler pour des missions internationales en raison d’un manque de flexibilité ? Si c’est le cas, discutez avec vos responsables du recrutement et vos équipes de gestion des talents de la manière dont la flexibilité, comme les horaires de travail non traditionnels ou le travail à temps partiel, peut être intégrée dans les descriptions de poste. Après les changements que la pandémie mondiale a entraînés au cours des deux dernières années, le moment est idéal pour un véritable changement. Par exemple, les affectations virtuelles peuvent être une solution idéale pour certains employés puisqu’ils n’auront pas besoin de se déplacer physiquement.
5. 
Mettez en place des mentors pour les affectations potentielles des groupes minoritaires. La sélection des affectations peut être une prophétie auto-réalisatrice. Si les femmes, les employés LGBTQI+, ceux qui envisagent de prendre leur retraite ou d’autres groupes minoritaires ne se reconnaissent pas dans ceux qui réussissent une mission internationale, ils peuvent croire que les missions ne sont pas pour eux et ne pas se manifester. Vous pouvez surmonter cela en travaillant avec votre équipe de gestion des talents pour établir un système de mentorat où des modèles solides peuvent aider à identifier les opportunités.
6. Revoyez les termes employés dans votre politique de mobilité internationale. Comment votre politique définit-elle la « famille » ? Indique-t-elle aux employés potentiels que la famille non traditionnelle telle que les familles monoparentales ou les couples de même sexe sont inclus dans le programme ? Si tel n’est pas le cas, modifiez-la.
7. Revoyez la politique elle-même. La flexibilité est essentielle. Un employé dont le conjoint et les deux enfants l’accompagnent en mission peut vouloir un bon programme de soutien au conjoint. Cependant cela ne sert à rien pour un parent isolé qui pourrait préférer un soutien accru en matière de garde d’enfants si ses enfants l’accompagnent, ou plus de vols de retour à la maison s’ils ne l’accompagnent pas.
8. Formez votre personnel. Veillez à ce que la mobilité fasse partie de la formation générale de votre organisation en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Cela aidera les employés à comprendre que toutes les opportunités – y compris les affectations internationales – sont ouvertes à tous les employés.
9. Informez votre personnel. Les groupes minoritaires tels que les personnes LGBTQI+ ou les familles non traditionnelles peuvent croire que les affectations ne sont pas pour eux en raison des difficultés à obtenir des visas pour les partenaires de même sexe, par exemple. Mais les services d’immigration de nombreux pays sont de plus en plus ouverts à l’octroi de visas pour les familles non traditionnelles. En communiquant ces informations aux employés, vous montrez clairement que vous soutenez les employés issus de ces groupes et que vous partagez avec eux des informations sécures et légales sur les lieux d’affectation qui leur sont ouverts.
Il n’existe pas de réponse unique à la question de savoir comment intégrer au mieux la diversité, l’équité et l’inclusion dans votre programme de mobilité internationale. Mais en adoptant une approche stratégique et en travaillant avec toutes les parties prenantes, y compris les employés, les responsables hiérarchiques et les équipes de gestion des talents, vous pouvez vous assurer que chacun dans votre organisation a une chance égale de participer aux missions, indépendamment de son origine ou de son identité. Avec le bon accompagnement, votre organisation peut créer un environnement inclusif qui permet à tous les employés de s’épanouir et qui profite à l’entreprise.
Pour discuter de votre programme de mobilité internationale, n’hésitez pas à nous contacter.